Il contratto a tempo determinato, disciplinato dal D.Lgs. 368/2001, è un contratto di lavoro subordinato dove è indicata la durata dello stesso e quindi la data di fine del rapporto.
Perché sia valido, nel contratto (ovviamente in forma scritta) deve essere esplicitato la motivazione della durata limitata; nel nostro ordinamento,infatti, tale contratto costituisce un’eccezione, in quanto “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” (art. 1 comma 1 del D.Lgs. 368/2001, come modificato dalla Riforma).
Normalmente la definizione del termine di fine rapporto di lavoro è consentita solo a fronte di ragioni (causale) di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Il contratto di lavoro a tempo determinato, inserito in un contesto in cui è possibile una partecipazione continua al mercato del lavoro con la percezione di un reddito adeguato per la pianificazione della propria vita, può costituire espressione della c.d.“flessibilità buona” per il lavoratore e per il datore di lavoro.
Con questa finalità si sono susseguiti, nel corso degli anni, diversi interventi sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato. Da ultima, la Legge n. 78/2014, di conversione del Decreto Legge n. 34/2014, ha apportato una serie di modifiche relative agli aspetti più salienti del contratto in oggetto.
La Circolare ministeriale n. 18/2014, per il personale, ispettivo, ha fornito alcune indicazioni operative sulla nuova disciplina del contratto a termine, in vigore dal 20 maggio 2014.
Una novità di primo piano è quella dell’eliminazione dell’obbligo di specificare la causale, vale a dire la motivazione che giustifica l’apposizione del termine: il datore di lavoro, in virtù della nuova disciplina legislativa, non deve più indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che lo hanno indotto ad utilizzare la forma contrattuale a tempo determinato.
A ciascun datore di lavoro è consentito stipulare un numero complessivo di contratti a tempo determinato che non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione; per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è in ogni caso possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato. I contratti collettivi nazionali hanno, comunque, la facoltà di individuare limiti quantitativi diversi per il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.
In ogni caso non sono soggetti a limitazioni quantitative i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva, per sostituzione di personale assente, per attività stagionali, per spettacoli o programmi radiofonici o televisivi, nonché quelli conclusi con lavoratori di età superiore a 55 anni.
Tali limitazioni non si applicano nemmeno ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.
Fermi restando comunque i diversi limiti quantitativi stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali, per i datori che alla data di entrata in vigore del Decreto Legge n. 34/2014 occupino lavoratori a termine oltre al tetto legale del 20%, l’obbligo di adeguamento a tale soglia scatta a decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva, anche aziendale, non fissi un limite percentuale o un termine più favorevoli.
Per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente al 21 marzo 2014, data di entrata in vigore del Decreto Legge n. 34/2014, che comportino il superamento del limite percentuale, non si applica la sanzione amministrativa di cui sopra.
Qualora il CCNL applicato non preveda alcun limite quantitativo, è introdotto l’obbligo per i datori di lavoro di rientrare nel limite percentuale del 20% entro il 31 dicembre 2014, pena l’impossibilità di stipulare nuovi contratti a termine.
Il lavoratore assunto contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi, potrà far valere il diritto di precedenza sui nuovi contratti a termine stipulati dall’azienda per le stesse mansioni, nei 12 mesi successivi al termine del suo contratto. I periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità devono computarsi per la maturazione del diritto di precedenza. Le medesime lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine per le stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto. Il diritto di precedenza vale anche per le successive assunzioni a termine stagionali.
L’impugnazione stragiudiziale con la quale si intende far valere la nullità del termine va presentata entro 120 giorni dalla cessazione del contratto, mentre il ricorso al Giudice del lavoro va proposto entro i successivi 180 giorni.
In caso di illegittimità del contratto a termine, l’indennità risarcitoria e la conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, è da considerarsi onnicomprensiva di tutti i danni e pregiudizi retributivi e contributivi subiti dal lavoratore. L’indennità è pari a un importo che va dalle 2,5 alle 12 mensilità.
FONTE: http://www.cliclavoro.gov.it
